Recrutarea personalului reprezintă procesul de
căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor
potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în cele
din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund
cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.
|
1. NECESITATEA ACTIVITATII DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE
În domeniul resurselor
umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile în
general şi firmele în special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:
- identificarea calificărilor sau a
aptitudinilor si alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor
nou create sau vacante;
- identificarea şi atragerea
candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de
recrutare;
- respectarea legislaţiei în
domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare şi corectarea practicilor
discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluţionarea favorabilă a
acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal,
proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor
posibile greşeli sau erori de angajare.
Astfel, înainte de a se lua
decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar să se verifice
realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considerare şi posibilităţile de
realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu înseamnă şi că
este necesar să existe; dacă postul a
rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul
sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă
unele circumstanţe.
Prin urmare, recrutarea
resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la
unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi acţiunile
întreprinse de localizare şi identificare a potenţialilor candidaţi şi pentru
atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient
cerinţele posturilor.
Din această perspectivă, nevoile
de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung,
pot răspunde unor urgenţe temporare
sau unor cerinţe conjuncturale sau pot fi legate de mişcările interne de
personal (promovare, transferuri, dezvoltări).
Recrutarea personalului
poate avea caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci
când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară
continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact
permanent cu piaţa muncii.
De asemenea, recrutarea
resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când organizaţia doreşte să
ocupe un anumit post.
Recrutarea
resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor
mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal
competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea
poate fi un proces activ mai ales când organizaţia îşi propune menţinerea şi
păstrarea legăturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.
Activitatea de recrutare
poate deveni o activitate complexă şi extrem de costisitoare, care necesită o
atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi
externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. De
aceea, în cadrul funcţiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde să
devină o activitate de sine-stătătoare.
Recrutarea personalului este
considerată de numeroşi specialişti ca fiind baza întregului proces de
asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind cât mai multe
metode sau surse posibile de recrutare.
2. RECRUTAREA – ACTIVITATE DE BAZĂ
A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL
Asigurarea cu personal a
unei organizaţii, numită şi angajare, cuprinde mai multe activităţi de bază,
anume: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului.
Procesul de asigurare cu
personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia şi
orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din
interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări,
reîncadrări, dezvoltări, precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau
decese.
Într-un sens mai larg,
procesul de asigurare cu personal cuprinde şi alte activităţi din domeniul
resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor şi proiectarea muncii.
Recrutarea este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum şi primul
pas în procesul de selecţie al acestuia.
Obiectivul activităţii de
recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi,
astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. Astfel,
cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate
de eficienţa procesului de recrutare a acestuia.
Recrutarea resurselor umane
are în vedere, de asemenea, analiza posturilor şi proiectarea muncii, datorită
faptului că rezultatele de bază ale acestor activităţi sunt esenţiale în
procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca persoana care
recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la
caracteristicile postului, cât şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia.
Cunoaşterea din timp a
necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de
planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai
multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului.
Procesul recrutării
resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de personal, cum ar
fi evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau
dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, candidaţii cu
pregătire corespunzătoare au în general performanţe mai bune, iar existenţa în
cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică
identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi.
În esenţă, procesul de
asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de
filtre în urma căruia solicitanţii sunt selectaţi în urma unor activităţi
specifice domeniului resurselor umane care sunt desfăşurate succesiv.
3. FACTORII EXTERNI
ŞI INTERNI AI RECRUTĂRII
Recrutarea personalului constituie
primul contact între angajator şi cel care solicită angajarea, fiind totodată o
activitate publică. În aceste condiţii, recrutarea personalului nu este nici pe
departe o activitate simplă, datorită politicilor de recrutare şi practicilor manageriale
în acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrângeri
sau de numeroşi factori externi şi interni, cum ar fi:
- condiţiile şi
schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi modificările în timp ale acesteia au o
influenţă deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de
recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante în situaţia pieţei muncii
ca tendinţele demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină
sau de vârstă înaintată;
- capacitatea sistemelor
de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, precum şi modelele
educaţionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;
- atracţia zonei,
precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale;
- cadrul legislativ sau
juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare,
precum şi discriminările de orice natură;
- sindicatele care au
un rol activ în procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi
ale contractului colectiv de muncă pot influenţa procesul de recrutare a
resurselor umane;
- imaginea sau reputaţia
organizaţiei, care poate atrage sau respinge potenţialii candidaţi;
- preferinţele
potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate, pentru
anumite organizaţii sau posturi;
- obiective
organizaţionale;
- cultura organizaţională
care prin valorile relevante promovate influenţează dorinţa de recrutare şi
angajare;
- politicile şi
practicile manageriale din domeniul resurselor umane;
- criteriile politice,
etnice sau de altă natură;
- cerinţe obligatorii
pe care organizaţia consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanţii
posturilor vacante;
- situaţia
economico-financiară a organizaţiei;
- alţi factori care pot face
ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăţi sau care pot mări durata
de realizare a acestei activităţi de personal.
În concluzie, este necesară
o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor care pot atrage sau,
dimpotrivă, îndepărta potenţialii candidaţi competitivi.
4. PARTICULARITĂŢILE
PROCESULUI DE RECRUTARE
Angajarea reprezintă un
proces bidirecţional, candidatul trebuind să fie mulţumit de angajatorul său,
care oferă postul şi recompensele asociate precum şi patronul trebuie să fie
mulţumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de
comunicare în dublu sens, între organizaţie şi candidaţi, în cadrul căruia atât
organizaţiile sau reprezentanţii acestora, cât şi candidaţii transmit semnale
referitoare la relaţia de angajare pentru a realiza comparaţia necesară între
interesele celor două părţi.
Decizia de acceptare a unui
loc de muncă este influenţată de trei factori principali:
- factori obiectivi:
salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de avansare;
- factori subiectivi, adică
oamenii sunt atraşi către organizaţii ale căror imagini şi climat
organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor;
-factori de recrutare,
candidaţii tind să se lase influenţaşi de atitudinea specialistului în
recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului organizaţiei.
O importanţă deosebită o are realismul
datelor şi informaţiilor care trebuie să aibă la bază atât opiniile
propriilor angajaţi, cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu
cele oferite de organizaţiile concurente pentru a se putea stabili factorii de
atracţie pentru potenţialii candidaţi.
În cazul în care candidatul înţelege
greşit natura muncii sau a organizaţiei, efectele vor fi la fel de grave ca în
cazul în care patronul înţelege greşit ce are de oferit candidatul. În
permanenţă are loc o confruntare a aşteptărilor cu realitatea.
Pentru acest lucru este de
dorit ca în cadrul procesului de recrutare să se adopte o poziţie de
parteneriat între specialistul care recrutează şi potenţialul candidat
pentru beneficiul ambelor părţi.
5. STRATEGII ŞI
POLITICI DE RECRUTARE
O etapă deosebit de
importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea
strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele
urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în
domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei
activităţi, precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind
recrutarea personalului.
Totodată, strategiile şi
politicile de recrutare definesc modul în care o organizaţie îşi îndeplineşte
responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului, precum şi
filosofia şi valorile organizaţiei referitoare la realizarea procesului de
recrutare.
Politicile organizaţionale
au un impact deosebit asupra eficacităţii procesului de recrutare a
personalului, fiind necesară înţelegerea şi interpretarea corespunzătoare a
acestora pentru realizarea unei susţineri cât mai eficiente a procesului de
recrutare.
În practica managerială,
strategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă de la o
organizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective
numeroase, de multe ori contradictorii.
Astfel, la nivelul
deciziilor manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de
recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:
- identificarea şi atragerea
unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se asigura necesarul numeric şi calitativ de candidaţi;
- alegerea surselor de
recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse) este una din
principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
- asigurarea concordanţei
între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile
acesteia;
- măsura în care organizaţia
preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră pe termen lung şi care pot
asigura un management performant în domeniul resurselor umane;
- preocuparea organizaţiei
de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi;
- luarea în considerare a
obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele
post-recrutare;
- atitudinea faţă de candidaţi:
aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie cumpăraţi sau drept indivizi ce
trebuie identificaţi sau atraşi (abordarea de marketing);
- realizarea recrutării de
personal într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli posibile,
stabilind în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan
de recrutare şi repartizarea costurilor de angajare în mod egal pentru perioada
avută în vedere, pentru a nu afecta organizaţia;
- eforturile de recrutare a
personalului să ducă la efecte aşteptate inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de
ansamblu a organizaţiei.
Pentru reuşita procesului de
recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum
şi o politică adecvată care să răspundă aşteptărilor şi proiectelor de dezvoltare
viitoare ale organizaţiei
6. SURSELE DE
RECRUTARE A PERSONALULUI
Identificarea surselor de
recrutare este o etapă importantă în cadrul desfăşurării procesului de
recrutare, surse care pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizaţiilor
folosesc ambele surse, mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi cât
mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor
vacante se face o analiză a avantajelor şi dezavantajelor pe care le prezintă
fiecare sursă de recrutare la care se apelează.
I. Avantaje şi dezavantaje ale surselor interne de recrutare a
personalului
În cazul unei recrutări
interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post,
dar care presupune parcurgerea de către candidaţi a aceloraşi etape ca şi
pentru candidaţii externi.
Probleme potenţiale care pot apare:
Ø
recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna,
mai ales când organizaţia se dezvoltă rapid sau nu s-a realizat o pregătire
corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să poată prelua noi
responsabilităţi;
Ø
dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare
a rutinei, obişnuinţei, este posibil ca recrutarea internă să nu fie cea mai
indicată metodă;
Ø
în cazul organizaţiilor dispersate geografic, gradul
în care sunt dorite sau încurajate transferurile dintr-un loc în altul
constituie o problemă specială;
Ø
promovarea unui angajat mediocru într-un post
superior.
Avantajele recrutării interne:
ü
organizaţiile cunosc mult mai bine „punctele forte”
şi „punctele slabe” ale candidaţilor;
ü
atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;
ü
selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;
ü
se permite obţinerea calificării specifice
organizaţiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;
ü
probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare
este mult diminuată;
ü
timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a
noilor angajaţi este mult diminuat;
ü
motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală
se îmbunătăţeşte;
ü
recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai
puţin costisitoare;
ü
sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de
loialitate sau de ataşament faţă de aceasta creşte.
Dezavantajele recrutării interne:
ü
împiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi
defavorizează promovarea unor idei noi;
ü
favorizează manifestarea principiului lui Peter,
conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor
de incompetenţă;
ü
se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa
numeroase conflicte sau stări afective determinate de modul diferit de
percepere a unor fapte sau situaţii la promovarea angajaţilor din cadrul
firmei;
ü
provocarea apariţiei de posturi vacante în lanţ,
aşa-numitul efect de undă a postului liber;
ü
elaborarea unor programe adecvate de pregătire
profesională care să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi
pentru ca aceştia să îşi poată asuma noi responsabilităţi şi sarcini.
II. Avantajele şi
dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului
Dacă se apreciază că
posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar să se acţioneze
în afara organizaţiei pentru a se identifica posibile surse externe.
Avantajele recrutării externe
a personalului:
§
permite identificarea şi atragerea unui număr mai
mare de candidaţi potenţiali;
§
permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de
recrutare datorită posibilităţii oferite de a compara candidaturile interne şi
externe;
§
noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de
idei şi cunoştinţe noi;
§
permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al
organizaţiei, eliminarea unor eventuale stagnări sau rutine instalate;
§
permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu
pregătirea personalului;
§
încurajează un nou mod de gândire în cadrul
organizaţiei şi poate preveni sau corecta unele obligaţii contractuale de
durată;
§
permite corectarea eventualelor practici
discriminatorii privind angajarea sau îndeplinirea unor planuri privind
identificarea şi atragerea unor grupuri speciale de candidaţi;
§
permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de
personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapidă a organizaţiei, fără
a solicita personal neexperimentat.
Dezavantajele recrutării externe:
·
identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor
se realizează mult mai dificil, doar pe baza unor referinţe sau a unor scurte
interviuri;
·
riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu
dovedesc sau nu se pot menţine la potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în
timpul procesului de selecţie;
·
costul recrutării personalului este mult mai
ridicat;
·
timpul necesar orientării, adaptării sau integrării
pe posturi a noilor angajaţi este mult mai mare;
·
potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi
în cazul angajării pe cineva din afara organizaţiei, situaţie în care scade
interesul, motivarea propriilor angajaţi care consideră că îndeplinesc
condiţiile necesare însă cărora li se reduc şansele de promovare.
BIBLIOGRAFIE
1. Manolescu Aurel,
Managementul resurselor umane, ed. Economică, Bucureşti, 2001
2. Păunescu Ion,
Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, Bucureşti, 2000
CUPRINS
1.
Necesitatea activităţii de recrutate a resurselor umane ………………...…… 2
2.
Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal ………3
3.
Factorii externi şi interni ai recrutării ………………………………………..4
4.
Particularităţile procesului de recrutare ………………………………………5
5.
Strategii şi politici de recrutare ………………………………………………6
6.
Sursele de recrutare a personalului …………………………………………. 7
Bibliografie
……………………………………………………………………. 11
Comentarii
Trimiteți un comentariu